Les RH peuvent désormais gérer en temps réel et identifier les postes clés, les successeurs potentiels ainsi que les pistes d’évolution afin de proposer une visibilité sur les évolutions à 12 mois, objectif réaliste, voire plus. (préparation, entretiens, ... - 1. Il est incontournable lors du recrutement d’un nouveau collaborateur car il aide à comprendre le fonctionnement de l’organisation et de ce qui s’y passe réellement. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences appelée plus communément (GPEC) est un outil phare pour la réusite de l'entreprise. Les outils de la GPEC. Mais pour bien poser les choses et faire le bilan de votre entreprise, il est important de mettre en place quelques outils de gestion des ressources humaines : L’organigramme permet d’avoir une représentation visuelle des différents services de l’entreprise et de visualiser la répartition de ses ressources humaines en fonction des différentes activités. La solution GPEC vous permettra de les gérer en toute autonomie. Cartographie des postes. Il est incontournable lors du recrutement d’un nouveau collaborateur car il aide à comprendre le fonctionnement de l’organisation et de ce qui s’y passe réellement. A l’heure de l’accroissement de la concurrence et de l’évolution perpétuelle des attentes du public, toute entreprise se trouve dans la situation où il faut anticiper les besoins en compétences des ressources humaines. Le déploiement d’une solution de GPEC, réel outil de productivité, se conjugue avec des conseils d’expert autant en termes d’intégration que de métier et processus RH. En outre, en tant qu’employeur, vous vous devez de respecter un cadre légal. Alte semnificații ale GPEC În afară de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, GPEC are alte sensuri. La solution de gestion des entretiens permet non seulement l’évaluation de la performance individuelle mais également de la performance collective. Cours de Mme Landrieux - Kartochian 2. Pentru toate sensuri de GPEC, vă rugăm să faceți clic pe "mai multe". Vous avez la flexibilité d’organiser les compétences par domaine et vous pouvez évaluer les compétences individuelles en tirant partie d’un module de gestion des Compétences. - Q1: Que permet d'analyser un bilan de compétences ? Transformation digitale, transition écologique, mondialisation… Les ruptures, qu’elles soient technologiques, économiques ou climatiques, se multiplient. hbspt.cta.load(2721081, '9e5d5c33-530b-47c0-9a8b-3ac979b0ab66', {}); Mise en oeuvre pratique de la GPEC. Les grands points clés se déclinent comme suit : L’ensemble des fonctionnalités décrites ci-dessus s’intègrent dans une solution de gestion de la performance simple d’utilisation. Développement d'un plan de développement des compétences (ancien plan de formation ) . Le référentiel de compétences permet de décliner les activités et les compétences partagées par les différents métiers et familles professionnelles au sein de l’entreprise. Identification de la problématique et analyse de la situation 2. Pour en savoir plus rendez-vous dans la rubrique "Mentions Légales". (module Entretiens), et construisez votre plan de formation (module Formations). Les grands axes de la solution GPEC peuvent se décliner comme suit : La solution de GPEC se caractérise également par des outils de pilotage, d’aide à la décision et d’analytics contribuant ainsi à une performance RH accrue ; l’ergonomie, la rapidité d’appropriation et facilité d’utilisation résultent en une adhésion totale de l’organisation (employés, managers, personnel RH). Un dispositif de GPEC complet a pour objectif de satisfaire l’ensemble des prérequis des Ressources Humaines. Le logiciel de gestion de la rémunération est donc accessible par tous les responsables hiérarchiques de la société. Le but est que l’ensemble de la chaîne hiérarchique soit impliquée. L’entretien est un temps fort d’évaluation globale du collaborateur au regard du poste et permet donc la mesure de l’adéquation. La pyramide des âges La formation a pour vocation d’optimiser les performances individuelles des collaborateurs, de préparer les évolutions professionnelles des salariés, d'améliorer leur employabilité, d’anticiper les changements auxquels l’entreprise doit faire face et de favoriser la capitalisation des savoirs. La seconde étape cruciale proposée par la solution GPEC est l’identification des compétences présentes. Quelles sont les étapes d'une GPEC efficace ? 2. Une solution de GPEC apporte donc en une réponse globale aux problématiques et challenges majeurs rencontrés dans le vaste domaine de la gestion des talents. L’aspect intuitif, la facilité de paramétrage et l’ergonomie permettront aux nouveaux utilisateurs de s’approprier l’environnement de manière aisée sans aucune formation spécifique poussée requise. Pour mettre en oeuvre efficacement la stratégie de l’entreprise, la GRH doit mettre en adéquation les besoins futurs de l’entreprise et les ressources dont elle dispose. ainsi que des indicateurs pertinents. Les compétences de chaque employé sont évaluées et enregistrées dans les référentiels correspondants. A ne pas confondre avec l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel a pour but d'échanger avec le collaborateur sur son parcours professionnel et l'évolution de sa carrière. Un dispositif de GPEC se doit de présenter un module de gestion des Compétences qui rend possible la gestion du référentiel, qui peut être utilisée comme support dès la phase de conception du référentiel puis être utilisé dans le temps par les équipes RH mais également opérationnelles qui disposeront d’un outil de requêtage robuste qui conviendra non seulement dans un contexte RH mais également projet. MRCCE Comme le nom l’indique Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences, sa mise en place consiste à : évaluer les besoins en ressources humaines à court et moyen termes, analyser les ressources disponibles, mesurer l’écart entre ces informations engager les actions adéquates. ]]>, Eurécia Une interface permettant de faire des recherches de salariés sur la base de compétences. 2.1 La fiche de poste; 2.2 L’organigramme; 2.3 L’entretien individuel; 2.4 L’entretien professionnel; 2.5 Matrice de compétences; 2.6 Pyramide des âges; 3 Étape 2 : Définir un plan d’action GPEC; 4 Étape 3 : Mesurer l’efficacité des actions mises en place. Les buts majeurs étant d’identifier, développer et retenir les talents, la solution se doit d’apporter une réponse complète aux problématiques de la gestion des entretiens : entretiens annuels, entretiens professionnels, évaluation 360, « people review » (identification, détection de hauts potentiels). Viennent ensuite compléter la palette : la gestion des compétences, des plans de succession, des révision salariales. Cette gestion est également un levier se traduisant en actions concrètes dont le but est de favoriser le développement, l’évolution et le bien-être de vos salariés. En utilisant ce site Internet ou en fermant ce bandeau, vous consentez à l'utilisation de ces cookies. Une solution de GPEC est composée de multiples volets, tous complémentaires et intrinsèquement liés. Elles contraignent les entreprises à s’adapter en permanence pour faire face aux mutatio… En effet, il est possible de paramétrer les processus, les périmètres mais également les questionnaires en toute autonomie sans être dépendant d’experts de la solution logicielle. les conditions d’hygiène et de sécuité, la formation, les relations professionnelles les aut es conditions de tavail et de vie dans l’entepise. Définition d’un plan d’action et politiques d’ajustements 3. Maintenir une cohérence entre les différents et nombreux processus liés à la gestion des talents, Un manque de visibilité et d’anticipation (adéquation entre compétences et besoins), L’adaptation aux nouvelles méthodes et attentes en termes d’évaluation (RH agile), Remettre le salarié au centre des processus et le rendre acteur, L’alignement du dispositif de gestion des talents avec la stratégie RH, Accroitre les services aux managers pour plus de performance opérationnelle. Les principaux outils de la GPEC La nature de ces outils, qui varie d’une organisation à l’autre, traduit bien la nécessité d’adapter approche et instruments au contexte de chaque établissement et à la problématique identifiée. Sans viser à l’exhaustivité, le tableau suivant présente les 3. Cours gpec 1 ... Détermination des positions de ces emplois les uns par rapport aux autres (c’est la carte des métiers)6. QCM Les outils de la gestion des ressources humaines : Quelques outils utiles pour manager ses équipes en entreprise. Il ne faut pas confondre la fiche de poste et le profil de poste qui lui, est le portrait idéal du candidat recherché. Vă rugăm să defilați în jos și faceți clic pentru a vedea fiecare dintre ele. La solution de GPEC de votre choix, afin de satisfaire aux besoins d’interopérabilité explicités plus haut, s’intègrera de manière native dans une suite RH cohérente de manière à favoriser l’évolutivité ainsi que la mutualisation des processus. C’est un document fomel, nomalisé, donnant une image de l’oganisation à un instant donné, les tableaux de bord sont des outils de suivi de l’évolution Avantages et limites de la GPEC Avantages : : Pour l’entreprise : Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH, permettre d’élever les niveaux de qualification des salariés pour accompagner les changements, assurer une plus grande légitimité aux DRH. Différents outils et un calendrier à anticiper. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences revêt un caractère stratégique dans l’entreprise. Les soft skills : nouvelles compétences recherchées par les entreprises . Au-delà de la gestion des campagnes d’entretiens, l’outil devra également gérer les entretiens au fil de l’eau (au retour de congés longs pour plus de 2 ans d’ancienneté, pour exemple). Profiler ses RH > quels sont les projets de développement de ma structure > mesure des écarts > mise en place d’un plan d’actions. Les différents référentiels étant parfaitement renseignés, vous pouvez alors aisément mesurer les niveaux d’adéquation individuels et collectifs au regard d’un poste ou un métier. Ciblez vos demandes d’information en dehors de toute campagne d’évaluation RH, d’entretiens annuels ou professionnels en lançant une évaluation basée sur l’avis d’un ou plusieurs collaborateurs. Aujourd’hui il faut envisager l’entretien annuel d’évaluation avec l’aide d'un système d’information des ressources humaines (SIRH) qui permet de préparer l’entretien avec des pré-évaluations en ligne ainsi que des bilans réguliers et progressifs, calqués sur le rythme des missions des collaborateurs. L’évolutivité s’entend également sous l’angle réglementaire ; l’attente étant que la solution retenue reflète les dernières directives. 6. A compter du 1er janvier 2016 : C'est possible ! Pour faire face aux mutations technologiques et économiques, une entreprise doit prévoir les ressources humaines dont elle aura besoin dans les années à venir. La négociation de l’accord de GPEC doit envisager les actions pour favoriser la mobilité interne, la gestion de carrière, la formation professionnelle, l’accompagnement des salariés, la gestion des fins de carrière. En d’autres termes, un véritable outil au service de la performance de votre organisation. La GPEC vous donne l’occasion de créer ou redéfinir des outils RH organisationnels et de développement de compétences : 1. Un dispositif de GPEC se caractérise également par des outils de pilotage, d’aide à la décision et d’analytics contribuant ainsi à une performance RH accrue ; l’ergonomie, la rapidité d’appropriation et facilité d’utilisation résultent en une adhésion totale de l’organisation. Un dispositif GPEC doit apporter des outils de pilotage et de reporting puissants et avancés. C'est au moment des entretiens annuels que le manager évalue les compétences de son équipe. Une suite d'enchaînement chronologique d'opération nécessaire à l'exercice d'une activité. La solution GPEC d’Altays a été conçue pour vous assister dans la mise en place d’un management des talents optimisé. L’organisation a, dans un premier temps, analysé les compétences existantes en son sein. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été introduite par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 ().Pour les entreprises qui comptent plus de 300 salariés, cette loi rend la démarche GPEC obligatoire, au moins une fois tous les trois ans. Il permet de définir de nouveaux objectifs et d’obtenir un feed-back de la part des collaborateurs. Guides Altays > La solution de GPEC vous permet également de dynamiser et favoriser la mobilité interne. Eurécia propose une solution à la fois complète et à la carte : vous constituez le référentiel des compétences de votre entreprise et les fiches de poste des collaborateurs (module Compétences), vous gérez les différents types d'entretiens : annuel, professionnel, fin de période d'essai, etc. Tout d’abord, des tableaux de bord accélèrent et sécurisent les campagnes d’entretien couvrant la préparation, l’entretien lui-même jusqu’à la validation. La digitalisation de vos campagnes d’entretiens annuels ou d’évaluation va vous permettre de piloter et d’optimiser le suivi des collaborateurs. Ces référentiels sont la clé de voute de votre politique GPEC et se doivent d’être clairement énoncés et parfaitement organisés. Sa place est essentielle au coeur du projet SIRH à mettre en place. Ne perdez pas de vue que les éléments évoqués ont pour but que vous aboutissiez au choix d’un logiciel RH évolutif qui vous permette de satisfaire aux enjeux stratégiques que représentent le pilotage de la performance au regard des mutations majeures du monde du travail. Le dispositif doit également être modulaire couvrant les grands axes que sont tous les types d’entretiens, le développement des compétences, les plans de succession, les révisions salariales, etc. Il s’agit donc de répondre aux questions suivantes : « De quelles compétences L’organigramme permet d’avoir une représentation visuelle des différents services de l’entreprise et de visualiser la répartition de ses ressources humaines en fonction des différentes activités. Ce guide décrit la dimension des enjeux, les challenges ainsi que les composantes clés, fonctionnalités, prérequis et les logiciels RH nécessaires à une maîtrise de la GPEC au sein de votre organisation. Dans un premier temps, l’objectif de la solution GPEC est la structuration des référentiels compétences, postes et emplois. Beaucoup d’entreprises peinent encore aujourd’hui à gérer cette démarche alors que l'entretien individuel est un levier de performance incontournable pour la gestion des compétences. Concernant la GPEC, les entreprises occupant 300 salariés ou plus doivent engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans. Une telle pratique est toujours liée à des enjeux que l’on doit prendre en compte avant de se lancer. Un dispositif de GPEC intègre un module de gestion des révisions salariales. Ce sont les ressources qu’elle possède en termes de personnel, de qualifications, de motivation, de flexibilité, etc. La GPEC va lui permettre d’anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques. [CDATA[// >